FEEDBACK GEVEN? DAAR PRAAT IK EERST EVEN OVER!

Ik was onlangs in een organisatie waar ik een aantal mensen ’on the job’ coachte. Dit is een onderdeel van een ontwikkeltraject dat ik met ze doorloop. Tijdens de eerste trainingsdag bij ons in de werkstudio hebben we uitgebreid aandacht besteed aan het geven en ontvangen van constructieve feedback. Dat bleek nog niet zo gebruikelijk en eenvoudig voor ze te zijn.
Deze coachingsdag kwamen we er met elkaar op terug. Ze vertelden me een verhaal die ik je niet wil onthouden.

Op een gemiddelde werkdag namen een aantal personen bezit van een deel van de werkvloer van de mensen die ik coach; een aantal stoelen bij elkaar om met elkaar te vergaderen. Deze mensen vormen geen onderdeel van deze afdeling maar van een afdeling elders in het gebouw. Het is een organisatie die werkt met flexibele werkplekken dus dit is een fenomeen dat regelmatig voorkomt. Daarbij zijn de werkplekken als kantoortuin ingericht. Geen muren en deuren dus tussen de verschillende bureau’s en/of teams.

Niet lang na het starten van de vergadering komt een collega bij mijn coachees om zich te beklagen over de luidruchtigheid van de vergadering. ’Dit is toch belachelijk. Ze kunnen er toch wel rekening mee houden dat er hier meer mensen zitten die moeten werken’! Het blijft niet bij deze ene collega. Al snel en veelvuldig komen er ook andere collega’s langs met dezelfde klaagzang. Ook mijn coachees vinden de luidruchtigheid vervelend. Zij hebben echter mazzel want zij hebben een kantoor dat wel een deur heeft. De deur wordt dan ook snel gesloten.

Pas na zo’n 2 uur is er één collega die op het vergaderende stel afloopt om haar ongenoegens te uiten over de lange duur van de vergadering en het storende volume waarmee vergaderd werd. Direct volgen de excuses. Zij waren zich er niet bewust van dat ze al zo lang bezig waren en ook niet dat het te luid was. Ze pakten hun boeltje en verdwenen naar elders.

Saillant detail is dat een lange tijd van de vergadering werd gesproken over het disfunctioneren van een collega. Deze zou niet geschikt zijn voor zijn functie, vonden de betrokkenen. Dat werd in ieder geval gehoord door de collega’s die niet direct aan de vergadering deelnamen.

Wat ik uit dit verhaal kan concluderen is dat dit een voorbeeld is van samenwerken die ik bij veel organisaties bespeur. Iedereen praat met iedereen over een ander, behalve met de persoon zelf!
Want, pas na 2 uur heeft één collega de moed bij elkaar geraapt om er op af te stappen. Tot die tijd zijn de betreffende, vergaderende mensen al bij velen over de tong gegaan. De deursluitende coachees luisteren wel naar de gefrustreerde collega’s, storen zichzelf er ook aan maar gaan de confrontatie ook uit de weg. En het zou me niet verbazen dat de collega die tijdens de ’vergadering’ over de tong ging, de samenwerking met collega’s als vervelend ervaart maar niet weet waardoor dit komt.

Waarom zou iemand zijn gedrag aanpassen wanneer hij zich niet bewust is dat jij je eraan stoort? Heeft diegene niet het recht om te weten wat het effect van zijn gedrag op jou is?

Jeroen Woesthuis
Trainer en Coach
Act in Move

Reacties zijn gesloten.